La perception et l’acceptation des pratiques de leadership spécifiques liées au genre impacteraient l’accès des femmes aux postes de responsabilité. Ces caractéristiques sont en lien avec le travail en équipe, la spécificité relationnelle et la résolution des problèmes.

La spécificité relationnelle 

• Elle se structure autour de la capacité d’établir et de maintenir des liens avec les autres à travers la compréhension, la communication, le partage et le respect d’autrui tout en étant exigeante dans le travail.

Les femmes développeraient plus facilement des relations de confiance et de collaboration, ce qui permettrait de favoriser le travail en équipe, une autre spécificité du leadership féminin.

• Le travail en équipe

Le pouvoir d’une femme ne consiste pas à exercer un contrôle sur autrui mais plutôt à prendre en main et diriger sa propre vie.  De nos jours, les niveaux hiérarchiques tendent à se réduire, alors que le travail en équipe constitue de plus en plus une nécessité.

• La résolution des problèmes

La gestion des situations difficiles est un autre avantage pour les femmes cadres. les femmes peuvent jouer un rôle décisif  des situations de crise. En effet, les femmes peuvent imaginer plus facilement une troisième voie d’une alternative. Face à un problème, les femmes vont, tout comme les hommes, vouloir résoudre les effets immédiats d’une crise pour sortir de l’impasse. Mais elles veulent également remonter aux origines de la situation.   

Le leadership féminin est  inclusif et communicatif, horizontal et moins hiérarchique, ce qui nous permet de dire que les femmes leaders favorisent la coopération et les relations humaines et construisent des équipes de travail solides, avec des gens très impliqués dans la tâche

Le style de leadership féminin selon le climat et le travail en équipe, nous permet de déduire que le leadership féminin se base essentiellement sur le travail en groupe et l’écoute en prêtant attention à la partie plus humaine des gens. 

Le style du leadership féminin favorise :

• L’implication émotionnelle 
• L’importance du climat de travail 
• La valorisation de la partie humaine des membres de l’équipe

• La valorisation des relations en s’assurant que les personnes qui travaillent se sentent intégrées

• La consultation et soutien à l’équipe de travail 
• La communication horizontale 
• La stimulation de l’implication personnelle des membres de l’équipe

• La valorisation de la diversité  

Même avec tous les progrès réalisés par les femmes dans l’éducation et la participation à la vie active, de nombreux obstacles au leadership des femmes existent encore. Certains sont le résultat de messages culturels profondément ancrés sur les femmes et qui sont souvent imperceptibles. Il est important d’explorer ces conditions et de trouver des moyens de les surmonter si les femmes doivent assumer davantage de postes de direction.

• Importance de la Différence de Genre

Il est évident que les hommes et les femmes ne sont pas exactement les mêmes. Cependant, les différences entre les hommes et les femmes sont souvent surestimées et utilisées pour justifier le manque de femmes dans les postes de direction. Par exemple, l’idée que les hommes sont «plus rationnels» et les femmes «plus émotives» est souvent utilisée pour expliquer pourquoi les femmes n’assument pas plus souvent des fonctions exécutives. De même, des différences physiques de taille ou de force peuvent être utilisées pour justifier le manque de femmes dans certains domaines. Les idées sur les femmes en tant que dispensatrices de soins naturelles sont également souvent invoquées pour expliquer pourquoi les femmes font de bons gestionnaires mais de pauvres cadres. En vérité, tous les humains sont capables d’avoir un large éventail de traits. Et tandis que les hommes et les femmes peuvent aborder le monde différemment, en fonction de la façon dont ils se socialisent, ces différences ne signifient pas qu’un genre soit automatiquement meilleur pour diriger, ou pour la gestion ou pour tout autre aspect de la vie. Cette insistance excessive sur les différences entre les sexes signifie que les candidates qualifiées sont souvent renvoyées d’emblée pour des postes de direction.

Les hommes et les femmes apprennent à fonctionner différemment dans le monde, ce qui cause qu’ils perçoivent le leadership d’une manière également distincte. Selon des recherches récentes, les hommes et les  femmes utilisent souvent des styles de communication très différents, par exemple, les femmes étant davantage axées sur les relations et les hommes davantage axés sur la communication des faits. Les femmes tendent à être plus collaboratives et les hommes plus compétitifs. Ces différences entre les sexes sont souvent sous-évaluées et utilisées pour justifier la domination des hommes dans la direction. Par exemple, notre culture de «faire avancer les choses» peut sous-estimer l’importance qu’octroie la femme aux relations interpersonnelles. Apprendre à voir et a apprécier les caractéristiques et les styles du leadership des femmes comme un élément particulier à elle, mais tout aussi précieux que les styles de leadership des hommes peut par conséquence accroitre ses compétences de direction ainsi que son estime de soi.

• Manque de Réseau Professionnel

Le manque de réseaux professionnels pour les femmes devient de plus en plus un obstacle à franchir. Les réseaux professionnels masculins sont essentiels à leur succès. Un réseau solide vous alerte des opportunités, vous  présente une nouvelle organisation, sert de source de soutien et de développement, et encourage  la croissance personnelle et professionnelle. Les personnes qui ne disposent pas d’un réseau professionnel solide sont généralement en retard sur celles qui les disposent en termes d’emploi, de promotion et de rémunération. Les femmes peuvent être confrontées à des obstacles pour constituer des réseaux pour de nombreuses raisons. Les hommes peuvent être réticents à réseauter avec des femmes en raison de l’importance excessive accordée aux différences entre les sexes ou par peur de s’engager dans des relations inappropriées en socialisant avec des collègues féminines. Les femmes peuvent être réticentes à réseauter avec les hommes pour les mêmes raisons. Les femmes, étant également les principales dispensatrices de soins au foyer, et ne sont pas souvent disposées à socialiser  après le travail ou de s’engager dans des activités de réseautage car elles ne lui semblent pas prioritaires.

• Conflit Travail et Famille

 Même dans les familles à deux partenaires, les femmes ont tendance à assumer la majeure partie de la responsabilité des soins aux enfants, des travaux ménagers et d’autres besoins familiaux. De nombreuses femmes se retrouvent également comme la principale gardienne d’un parent vieillissant. Les messages culturels traduisent le fait qu’une femme mette sa carrière au-dessus de sa famille comme une «mauvaise mère». La Pression sociale se fait sentir et la femme a tendance d’équilibrer le travail et la famille et elle peut même arriver à sacrifier la carrière à la famille si cela devient nécessaire. Bien que toutes les femmes qui font partie de la population active rémunérée n’aient pas d’enfants une grande proportion d’entre elles sont confrontées à ce dilemme. Étant donné que de nombreuses organisations ne favorisent pas l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les femmes qui doivent concilier carrière et famille manquent souvent des opportunités que d’autres collègues peuvent exploiter. Quand vient le temps de la promotion, cela peut être utilisé contre une candidate qui est considérée comme n’ayant  pas suffisamment investie dans sa carrière en raison d’obligations familiales. Les obligations familiales inclinent la balance vers des décisions portant à ce qu’elles renoncent à d’importantes opportunités d’éducation et de développement qui les aideraient à accéder à la direction.

• Conciliation Vie Privée et vie Professionnelle

Peut-être parce qu’elles luttent si souvent pour y parvenir, les femmes ont tendance à valoriser l’équilibre travail-vie personnelle plus que les hommes. Les femmes occupant des postes de direction ont tendance à créer des lieux de travail où l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est plus facile à réaliser (ou du moins à atteindre); notamment en offrant des conditions de travail flexibles (travail à domicile, horaires flexibles, postes partagés), des avantages familiaux, et en reconnaissant autrement que la vie non professionnelle des employés est importante et doit être respectée. Les femmes dirigeantes peuvent également être moins susceptibles de pénaliser les employées qui prennent des congés pour obligations familiales ou qui ne font pas d’heures supplémentaires en raison de la nécessité de prendre soin des enfants. D’une manière générale, les femmes dirigeantes favorisent un environnement de travail où l’excellence est importante, mais les employés ne sont pas censés de sacrifier leur famille et leur vie personnelle pour le bien du résultat. Ceci a tendance à augmenter le moral des employés, et à  favoriser une plus grande satisfaction au travail permettant la rétention des employés.

S’il existe des obstacles au leadership féminin, l’organisation peut également prendre des mesures simples mais puissantes pour le favoriser. Faire des femmes des dirigeantes au sein de l’organisation est une voie clé pour accroître la représentation féminine. Investir dans les femmes qui sont déjà dans l’institution, démontre un engagement envers le développement des employés en général et le développement des femmes en particulier. De plus,  des stratégies peuvent être implémenter pour attirer davantage de femmes dans votre organisation, et ensuite investir dans leur développement.

Les obstacles courants au recrutement et à l’embauche de femmes comprennent:

• Manque de femmes dans le leadership

• Manque d’efforts de recrutement ciblant les femmes, en particulier dans les domaines où elles sont sous-représentées

• Une histoire organisationnelle ou une culture de sexisme ou de harcèlement sexuel, y compris des poursuites

• Manque de couverture de la santé des femmes, grossesse, contraception et autres, dans les avantages sociaux

• Pas de politique organisationnelle de congé de maternité ou parental

Il peut être difficile de déterminer exactement quels obstacles sont en place pour l’embauche de femmes, mais il est essentiel d’évaluer l’organisation pour voir si vous pouvez déterminer cela. S’il existe des obstacles systémiques à l’embauche de femmes, même les meilleurs efforts de recrutement peuvent échouer.

L’un des principaux obstacles à l’embauche et au maintien en poste est l’existence, la perception, d’une culture organisationnelle qui n’est pas favorable aux femmes. Les exemples les plus évidents de cela sont bien sûr l’histoire organisationnelle et la culture du sexisme, de la discrimination et du harcèlement. Celles-ci devraient bien sûr être éliminées immédiatement. Cependant, il existe des problèmes plus subtils qui peuvent rendre une culture organisationnelle moins conviviale pour les femmes. Il est essentiel de rechercher ces problèmes et d’aider à créer une culture organisationnelle favorable aux femmes si vous souhaitez recruter et retenir des femmes. Les caractéristiques communes d’une culture organisationnelle favorable aux femmes comprennent:

• Tolérance zéro au sexisme, les propos sexistes et le harcèlement sexuel

• Des politiques qui prennent en compte les femmes, comme le congé de maternité et la couverture de la santé des femmes dans les avantages sociaux

• Options de travail flexibles

• Les femmes dans un leadership visible

• Possibilités de réseautage et de formation pour les femmes

• Les femmes à tous les niveaux de l’organisation