Cerner et comprendre un conflit

La compréhension d’un conflit réside dans l’identification et l’analyse sous forme de questionnement de ses trois parties :

QUI est concerné ? (PERSONNES/PROTAGONISTES/PARTIES)

COMMENT le conflit se manifeste ? (PROCESSUS)

QUEL est le problème ?  (PROBLEME)

L’analyse du conflit

Quand nous analysons un conflit au niveau des PERSONNES, PROTAGONISTES, PARTIES, nous voulons :

1. Comprendre l’ampleur du problème
   Combien de gens sont en conflit entre eux ? Combien de personnes sont concernées ou affectées ?l
   Les personnes en conflit cherchent toujours un support (membres de la famille, amis, collègues, notables de la communauté, un dirigeant). Dans ce cas quand de plus en plus de gens sont impliquées, le conflit devient complexe. Mais cela peut fournir une opportunité. De cette équipe de personnes, nous pouvons trouver quelqu’un en qui les parties en litige ont confiance et aussi ces personnes peuvent aider à jeter des ponts entre les parties.
2. Reconnaître la tendance à ne voir que soi.
   Les personnes en conflit ont tendance à ne voir que ce qu’elles veulent. Ainsi les personnes directement impliquées souvent restent bloquées sur leurs propres demandes ou solutions du conflit. Elles refusent d’écouter les besoins et les intérêts de l’autre partie. Leur attitude est rigide ou inflexible.

   Dans tout conflit, il y a toujours des mécontents. Ordinairement les personnes confondent leurs sentiments et leurs besoins avec les évènements ou les incidents ce qui rend la situation confuse.  Quand nous examinons les personnes dans un conflit, nous devons examiner les sentiments et les émotions individuels. Ces points constituent les aspects psychologiques du conflit et affectent l’estime propre de la personne elle-même.

Le  Processus

Quand nous analysons le PROCESSUS nous cherchons à comprendre :

Comment le conflit se manifeste et comment les gens y réagissent ou cherchent à le résoudre ?

• L’élément clef le plus souvent dans un conflit c’est l’aspect « pouvoir », même lorsque dans la vie associative ou professionnelle voire politique, c’est l’aspect « besoins » qui apparaît, mais il faut le situer par rapport au statut de la personne, de sa position hiérarchique et aussi du style de leadership.

• Ainsi la façon dont les gens réagissent face au conflit d’habitude vient de leur perception du pouvoir. Si le pouvoir entre les parties est plus ou moins à niveau égal, les parties ont tendance à trouver les solutions à leurs problèmes. Si le pouvoir est inégal, la partie la plus forte a un avantage et peut choisir d’ignorer le problème. Il devient ainsi difficile pour la partie la plus faible de trouver une solution. Quelquefois les parties ne se rendent pas compte du pouvoir qu’elles ont.

• Quand nous analysons le PROCESSUS, nous devons prendre en compte également l’aspect transformation et croissance du conflit. Le processus du conflit suit un schéma général :

• • Le conflit est une responsabilité partagée : Les parties ne se voient pas elles-mêmes comme ennemies mais plutôt comme collaboratrices avec un problème qui doit être résolu. Elles abordent le problème sans attaquer l’autre personne. Le problème concerne les deux et chacune a la responsabilité de trouver une solution.

• • Le conflit devient personnel : Chaque personne blâme l’autre. Le problème n’est plus partagé. Maintenant c’est le problème de l’autre. Les parties commencent à s’attaquer l’une l’autre au lieu du problème qui les sépare.

• • Le conflit se complique : Le problème commence à devenir de plus en plus confus car les parties se fixent sur des choses autres que le problème réel. Elles s’accusent. Elles vont au-delà des évènements ou du problème et commencent à se généraliser.

• • La communication est coupée entre les parties. Les rumeurs commencent à circuler : Au lieu de parler à la personne avec qui elles ont un problème, elles parlent à un tiers au sujet de la personne difficile. La communication entre les personnes s’altère ou se rompt.

• • Si tu n’es pas avec moi, tu es contre moi : Les gens commencent à répondre aux réactions au lieu de s’intéresser aux causes sous-jacentes du problème. Cela devient une spirale. Le conflit passe du dialogue constructif à un conflit destructif. Comme le conflit s’intensifie, le potentiel de violence augmente aussi. La relation n’est plus importante. Ils veulent couper tout lien ou éliminer l’autre personne.

Le Problème

Quand mous analysons le PROBLEME, nous devons :

• Déterminer si les divisions entre les personnes sont inévitables ou pas.

Un conflit peut éviter s’il résulte de :

• communication déficiente,
• stéréotypes,
• mauvaises informations,
• perceptions erronées des événements ou des mobiles de l’autre personne.

Un conflit est réel s’il y a des différences fondamentales ou des incompatibilités entre les parties. Cela veut dire s’il y a :

• Intérêts, besoins ou désirs différents
• Opinions divergentes sur : comment prendre une décision ; la propriété et la répartition des ressources ; les valeurs ; des choses concrètes comme l’argent, la terre, les droits, etc.

Pour résoudre un conflit il est nécessaire :

• d’identifier et de différencier les enjeux.
• d’identifier les besoins.
• de comprendre les intérêts personnels de chacun.